Contratar en España: guía práctica para empresas internacionales

España se ha convertido en uno de los destinos favoritos de Europa para que las empresas internacionales creen equipos, tanto si tienen su sede en Alemania, los Países Bajos, EE. UU. o el Reino Unido. Cuenta con una cantera de talento amplia y bien formada, salarios más bajos que los de los grandes polos tecnológicos europeos y comparte huso horario con la mayor parte del continente. Pero la legislación laboral española tiene sus propias reglas, y importan desde la primera contratación.

Esta guía resume lo básico que las empresas internacionales deben saber antes de contratar en España en 2026: cómo emplear a personas, cómo son los contratos, cuánto cuestan los empleados y cómo termina la relación laboral. Es una visión práctica, no asesoramiento jurídico, así que consulta siempre los detalles con un abogado laboralista o un asesor en España antes de contratar.

Qué cambia según dónde esté tu empresa

La mayor parte de esta guía se aplica a cualquier empleador, pero algunas cosas dependen de dónde tenga su sede tu empresa:

• Empresas de otros países de la UE, como Alemania o los Países Bajos. Los ciudadanos de la UE pueden vivir y trabajar en España sin permiso de trabajo, así que trasladar a personas entre tus oficinas es más sencillo. Pero quien vive y trabaja en España normalmente está cubierto por la Seguridad Social y la legislación laboral españolas, aunque tu contrato esté redactado según la ley alemana o neerlandesa.
• Empresas estadounidenses. En España no existe el despido libre al estilo estadounidense («at-will employment»). Los contratos se presumen indefinidos, los despidos necesitan una causa legal y suelen conllevar indemnización, y las vacaciones y los permisos parentales son mucho más generosos de lo que acostumbra la mayoría de los empleados en EE. UU. Una empresa estadounidense puede registrarse directamente como empleadora en España, pero debe nombrar a un representante legal con domicilio en España (Parakar), por eso la mayoría empieza con un Employer of Record o una filial española.
• Empresas del Reino Unido. Desde el Brexit, las empresas británicas están en la misma situación que cualquier otro empleador de fuera de la UE, y los ciudadanos británicos necesitan permiso de trabajo para trabajar en España.

Estés donde estés, un solo empleado que trabaje desde España también puede plantear cuestiones fiscales para tu empresa, como si tienes un establecimiento permanente en el país. Pide asesoramiento fiscal local antes de tu primera contratación.

1. Decide cómo vas a contratar

Para contratar a alguien en España necesitas un empleador español. Hay tres opciones habituales:

• Crear una sociedad española. Una sociedad limitada (SL) te da el control total y suele tener sentido cuando prevés crear un equipo de cierto tamaño en España. Lleva tiempo constituirla y requiere apoyo local en nóminas, contabilidad e impuestos.
• Usar un Employer of Record (EOR). Un EOR contrata a las personas en tu nombre y se ocupa de contratos, nóminas y Seguridad Social, mientras tú diriges el trabajo diario. En España, un EOR debe operar como empresa de trabajo temporal autorizada (Global Expansion). Es la forma más rápida de hacer tus primeras contrataciones.
• Trabajar con autónomos. Algunas empresas empiezan con profesionales autónomos. Cuidado: si alguien trabaja como un empleado, con horario fijo, tus equipos y tú como cliente principal, puede considerarse un falso autónomo. Eso puede dar lugar a reclamaciones de cotizaciones impagadas y derechos laborales.

2. Contratos y periodo de prueba

Desde la reforma laboral de 2021, el contrato indefinido es la norma. Los contratos temporales solo se permiten por causas concretas y justificadas, así que lo normal es contratar con contrato indefinido.

La mayoría de los puestos están cubiertos además por un convenio colectivo del sector y la región. Los convenios pueden fijar salarios mínimos, jornada, periodo de prueba y permisos adicionales, así que comprueba cuál aplica antes de redactar una oferta.

El periodo de prueba debe pactarse por escrito. Por lo general puede durar hasta seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de empleados, salvo que el convenio diga otra cosa. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso ni indemnización (Teamed). Aprovéchalo: fija objetivos claros para los primeros meses y revísalos antes de que termine.

3. Salario y coste para la empresa

• Bruto anual en 14 pagas. El salario se pacta como una cifra bruta anual y normalmente se paga en 14 pagas, con dos pagas extra en verano y en Navidad. Pueden prorratearse en 12 meses si el convenio lo permite (Teamed). Una oferta de 60.000 € significa 60.000 € al año en total, no 60.000 € más dos pagas extra.
• Cotizaciones a la Seguridad Social. Calcula entre un 30% y un 32% adicional sobre el salario bruto. El tipo fijo de la empresa en un contrato indefinido es del 30,65% en 2026, más el tipo por accidentes de trabajo (en torno al 1,5% en trabajos de oficina), sobre una base máxima de 5.101,20 € al mes (PwC). Por encima de ese tope, las cotizaciones principales se detienen y solo se aplica una pequeña cuota de solidaridad.
• IRPF. El impuesto sobre la renta (IRPF) se retiene cada mes en la nómina. Tu EOR o tu gestoría se encargan de las declaraciones.

4. Jornada y vacaciones

• Vacaciones: al menos 30 días naturales al año, unos 22 días laborables, más los festivos nacionales, autonómicos y locales (normalmente 14 al año).
• Jornada: el máximo legal es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Muchos convenios fijan menos. La propuesta de reducir el máximo legal a 37,5 horas no ha llegado a aprobarse.
• Registro de jornada: la empresa debe llevar un registro diario de la jornada de cada empleado, también de quienes teletrabajan.
• Permiso por nacimiento: cada progenitor tiene derecho a 19 semanas de permiso retribuido por nacimiento y cuidado del menor (Teamed).

5. El fin de la relación laboral

Si estás acostumbrado al despido libre de EE. UU., o a los dos años de antigüedad que exige el Reino Unido para reclamar por despido improcedente, las normas españolas te parecerán estrictas: en cuanto termina el periodo de prueba, los empleados están protegidos frente al despido improcedente. Las principales reglas (Teamed):

• Despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción): 15 días de preaviso por escrito e indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: si un juzgado declara el despido improcedente, la empresa debe readmitir al trabajador o pagarle 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido disciplinario por incumplimiento grave: no conlleva indemnización, pero debe estar bien documentado y con frecuencia se impugna.
• Dimisión: el empleado suele dar 15 días de preaviso, o el plazo que fije el convenio.

Por eso acertar con la contratación, y aprovechar bien el periodo de prueba, es tan importante en España.

6. Permisos de trabajo y traslados

Los ciudadanos de la UE y del EEE, como los de Alemania o los Países Bajos, y los de Suiza pueden trabajar en España sin permiso; si se trasladan, se registran como residentes. Todos los demás, incluidos los ciudadanos estadounidenses y, desde el Brexit, los británicos, necesitan permiso de trabajo. Para puestos cualificados, las vías más rápidas son la autorización para profesionales altamente cualificados y la Tarjeta Azul UE, que la Unidad de Grandes Empresas (UGE) resuelve en un plazo de 20 días hábiles. El salario mínimo de 2026 para la vía de profesionales altamente cualificados es de 41.356,36 € al año (Migratiolex).

Quienes se trasladan a España por trabajo también pueden acogerse a la Ley Beckham, que permite tributar a un tipo fijo del 24% sobre los rendimientos del trabajo de hasta 600.000 € al año durante seis ejercicios, siempre que no hayan sido residentes fiscales en España en los cinco años anteriores (TaxDown).

Lista de comprobación antes de tu primera contratación en España

• Elige la vía: una sociedad española, un Employer of Record o, con cuidado, autónomos.
• Averigua qué convenio colectivo aplica al puesto.
• Compara el salario con el mercado y presupuesta un 30–32% adicional de Seguridad Social.
• Deja por escrito el contrato, el periodo de prueba y los objetivos de los primeros meses.
• Revisa los permisos de trabajo de cualquier persona que no sea ciudadana de la UE.
• Prepara las nóminas, el registro de jornada y un contrato bilingüe en español e inglés.

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