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Cómo involucrar a los desarrolladores con pruebas tecnológicas

por | 21 de octubre de 2020 | Recursos Humanos y Adquisición de Talento

En Global {M} ayudamos a las empresas de tecnología a encontrar ingenieros de software que crearán las aplicaciones y los productos del futuro.
Desde la banca abierta hasta la genómica, una cosa siempre es consistente: la necesidad de realizar pruebas durante el reclutamiento.


Como puente entre el grupo de candidatos y el empleador, escuchamos las opiniones de ambas partes sobre este elemento polémico pero esencial de la contratación.

Desde la perspectiva de un candidato, su tiempo está en juego. El formato, la duración y la relevancia de una prueba pueden decirles mucho sobre un posible empleador. Los candidatos activos pueden tener hasta más de 5 pruebas para completar durante su búsqueda de empleo, por lo que no se garantiza la finalización.

Desde la perspectiva de los empleadores, quieren evidencia de cómo un candidato piensa y resuelve problemas, cómo codifica, prueba y documenta su trabajo. A menudo, hay grandes salarios en juego, por lo que la diligencia debida se considera primordial.


Así que cuales son las opciones?

Los desafíos de codificación para llevar a casa son los más comunes. Recomendamos que el desafío sea interesante y lo más cercano posible a las tareas que se enfrentan en el puesto. Debe respetar el tiempo del candidato y ser lo más breve posible sin comprometer su valor. Por último, debe quedar claro cuáles son los parámetros, de lo contrario, los ingenieros pueden tratar de impresionar y ser poco prácticos con su solución.

Las bajas tasas de finalización de las pruebas para llevar a casa son un gran problema, pero siga los consejos anteriores y se puede evitar. Sin embargo, si desea que un candidato realice una prueba larga, difícil y abstracta para llevar a casa (¡no lo recomendaríamos!), Asegúrese primero de que los candidatos acepten mucho.

Otra forma de prueba es un ejercicio de programación de pares uno a uno. Con este formato, ambas partes pueden ver en tiempo real cómo piensan y se comunican los demás. Puede ser intenso e intimidante, por lo que el empleador debe asegurarse de que el entorno sea poco estresante, positivo y colaborativo. De esa manera, el candidato se sentirá cómodo y feliz de hacer preguntas y comunicarse libremente. 

Finalmente, puede evitar la codificación y optar por una inmersión profunda en la experiencia durante una llamada técnica difícil o un "desafío de pizarra". Esta ruta alivia las tasas de abandono, pero a menudo solo muestra lo bueno que es alguien para memorizar cosas en lugar de demostrarlo escribiendo código. También puede tener una sensación de maestro/estudiante que es mala para la experiencia del candidato.

Con las pruebas, la aceptación del candidato es fundamental. Tenga una entrevista extensa, más suave, estilo 'conocer' antes de cualquier prueba de alta inversión.

Aquí los empleadores deben lanzar
1) sus beneficios
2) los problemas interesantes que tienen que resolver
3) la visión y el potencial de su negocio
4) la tecnología genial que usan y
5) ¡esencialmente cuán geniales son! Haga esto por video, realice un recorrido virtual por la oficina, incluso haga una demostración de su plataforma para promover el compromiso. 

A menos que seas Facebook o Google, los candidatos deben ser atraídos. Los ingenieros fuertes tienen múltiples ofertas para elegir. La fase de prueba de un proceso de contratación es otra forma de vender su empresa, así que tenga en cuenta al candidato cuando decida cómo realizar la prueba durante la contratación.


por William Gee, gerente de cuentas en Global {M}

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