La socia de talento global{M}, Cynthia Benitez, comparte sus consejos sobre "Cómo crear una estrategia de adquisición de talento" y explica cómo aplicar el marco de trabajo de Armin Trost a su proceso de contratación.

Construyendo su estrategia de adquisición de talento

Comencemos definiendo Adquisición de Talento: el proceso de identificar, evaluar y atraer talento calificado para satisfacer las necesidades organizacionales a largo plazo. Por eso es tan importante contar con una estrategia que lo ayude a impulsar sus objetivos comerciales.

Al construir la estrategia de TA, me gusta considerar el marco de Armin Trost.

Este marco consiste en definir diferentes escenarios en función de dos factores principales: disponibilidad de talento y relevancia estratégica para el negocio. Es importante trabajar también en el abastecimiento, la estrategia de marca de empleador, las referencias y el trabajo con una agencia específica.

Dice así:

Primero, coloca sus necesidades de talento en esta matriz, según la disponibilidad de talento y la relevancia estratégica para su negocio. Identifique la demanda de esos perfiles (si es solo un perfil, entonces es poca demanda).

En segundo lugar, define los escenarios: 

Teniendo en cuenta los escenarios, tú defines dónde pondrás tu esfuerzo:

Pero, antes de eso, debes tener en cuenta los siguientes temas: 

1. Identifique los valores, la misión y la visión de su empresa

Tus valores serán los factores clave en tu proceso de contratación. Necesitarás tener valores claros y fáciles de describir para atraer candidatos que se identifiquen con ellos. 

También debe encargarse de explicar la visión de su empresa y lo que hace para asegurarse de que los candidatos entiendan su "por qué" y "cómo".  

2. Trabaje en su propuesta de valor para empleados (EVP). Construye tu estrategia de Employer Branding. 

Una vez que haya definido sus valores, misión y visión, debe trabajar en lo que hace que su empresa sea diferente de las demás, por qué sus empleados lo eligen todos los días y qué ofrece a los candidatos y empleados a cambio de sus habilidades, capacidades y experiencia que aportan a su empresa. Esto es algo que construyes en colaboración con todos en tu organización y con los comentarios de los candidatos. 

El EVP es parte de tu estrategia de Employer Branding. Debe pensar en su mensaje EVP y elegir los canales que lo ayudarán a llegar a las personas adecuadas que necesita para sus objetivos a largo plazo.

3. Trabaje en los procesos básicos que debe implementar para mantener el compromiso del candidato/empleado. 

Hágase todas estas preguntas para asegurarse de tener los procesos correctos definidos para atraer a las personas que necesita para su éxito a largo plazo.

• Proceso de contratación: ¿Cómo es su proceso de contratación? ¿Estás midiendo su éxito? ¿Revisas tus métricas periódicamente? ¿Sus entrevistadores están capacitados para brindar la mejor experiencia a los candidatos? ¿Qué dicen los candidatos sobre su proceso? ¿Qué le dicen sus nuevos empleados sobre su experiencia?  

• Proceso de integración: ¿Cómo es su proceso de incorporación? ¿Está considerando toda la información que necesita el nuevo empleado para tener el mejor comienzo? ¿Tiene la persona expectativas y objetivos claros desde el principio?

• Desarrollo: ¿Tiene un marco de trayectoria profesional en su lugar? ¿Cómo está reconociendo el buen desempeño? ¿Tiene un proceso de gestión del desempeño implementado? ¿Ha compartido un marco de compensación con sus empleados? ¿Con qué frecuencia revisa sus beneficios? 

4. Defina las habilidades que tiene actualmente en su empresa y los vacíos que deberá llenar. 

Puede trabajar en una matriz de habilidades o capacidades, que lo ayuda a identificar las habilidades que tiene o necesita un equipo para hacer su trabajo de manera efectiva. Al crear una matriz de habilidades, su empresa puede identificar fácilmente dónde están teniendo éxito los empleados y dónde necesitan mejorar. Esto lo ayudará a definir el plan de capacitación y desarrollo para sus empleados actuales y también las habilidades necesarias que necesita en sus futuros empleados. 

5. Trabaje en la futura organización que necesita para lograr sus objetivos comerciales. 

Después de implementar la matriz de habilidades, habrá logrado uno de los pasos de planificación estratégica de la fuerza laboral. La planificación estratégica de la fuerza laboral es un enfoque proactivo para anticipar las necesidades de personal y alinear los procesos de recursos humanos con los objetivos comerciales a largo plazo. Los criterios a considerar al trabajar en esta planificación incluyen: 

• Números de empleados: identifique el tamaño correcto, para no tener personal excesivo o insuficiente. 
• Conjunto de habilidades: defina las habilidades que tiene actualmente en su empresa y los vacíos que deberá llenar. 
• Presupuesto: relacionado con el marco de compensación. 
• Flexibilidad: es importante desarrollar tus equipos para que estén preparados para adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. 

Con todos los temas anteriores en mente, puede comenzar a trabajar en la estrategia definida al comienzo de este artículo.