This study was managed and reported by Rupert Smith ACIPD, Senior Talent Partner at Global M.
In 2019, Global M attended the
Rotonda Mujeres de Silicio evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misión de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusión (D&I) en el espacio tecnológico.
Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de más de 200 personas, a través de iPads.
Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) realizado por la British Computer Society (BCS). La intención era informar cualquier cambio en las experiencias y la opinión popular, con respecto a género D&I, 5 años después.
En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llevó a cabo una campaña de un mes de duración para alentar a más mujeres a unirse a la profesión de TI. La encuesta fue realizada en línea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electrónico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, así como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido.
Se recibieron un total de 771 respuestas.
Although the BCS study involved more than 3 times the number of participants than the Global M study, it is definitely interesting to comment and compare the results with the recent findings at Women of Silicon Roundabout 2019.
Resultados con Comparación
En el informe BCS, 63% de los participantes indicaron que su organización tenía una política de diversidad.
Esta cifra aumentó a 80% para organizaciones más grandes (más de 250 empleados) y se redujo a 37% para pymes (250 empleados o menos).
In the Global M 2019 study, 65% of participants indicated that their organisation had a diversity policy (see Fig. 1.)
Esto sugiere que no ha habido un cambio significativo en el número de empresas con políticas de diversidad en los últimos 7 años.
Figura 1
¿Tiene su organización/empresa una política de diversidad?
En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitación sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez más, esta cifra aumentó a 55% para las organizaciones más grandes (más de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME.
In the Global M 2019 study, 59.4% of companies offered unconscious bias or diversity training, a figure not that much lower than in the BCS study (Fig 2.)
This shows that there are still more than half of larger companies still not providing this training in 2020. The Global M findings are supported by a informe 2019 en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes aún no reciben capacitación en D&I.
Figura 2.
¿Su organización/empresa ofrece capacitación sobre prejuicios inconscientes o diversidad?
En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiaría. Una mayor proporción de mujeres (89%) respondieron “sí” a esta pregunta en comparación con los hombres (67%).
In the Global M study 98% of participants said that they thought that the IT profession would benefit from having more women working in IT roles (Fig 3).
Fig. 3
¿Cree que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en puestos de TI?
In the BCS report, nearly four out of ten of those questioned (37%), thought the IT profession offered the same career advancement opportunities for men and women. A slightly higher proportion (43%) believed the opportunities were better for men. Only 2% stated that the opportunities are better for women. There are large gender differences in the way this question was answered. 56% of males thought the IT profession offered the same career advancement opportunities for men and women, compared with only 22% of female participants. In the Global M 2019 study, 76% (160 participants), compared to 25%, thought the IT profession did not offer the same career opportunities for men and women (Fig 4). It is most likely that the difference in findings between both studies was due to gender differences in responses, because in the Global M study, participants who identified themselves as females, made up 94% of responses (Fig 5.)
Figura 4
¿Cree que la profesión de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?
Figura 5
¿Con qué te identificas…
In the Global M D&I study, Commitment to Gender Pay Gap Equality, was seen to be the highest concern of respondents – 76% at an importance level of 10 (figura 6). 40% respondió con mucha importancia (10). Esto sugiere que la igualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del área de D&I.
Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opción "Otra área de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deberían pagar impuestos", "Tener políticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 años", "Más oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnología", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambio”, “Espacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana”, “Calificaciones salariales transparentes”, “Líderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todos” y “Trabajar desde casa opción”, trabajar desde casa es un punto de discusión muy relevante ahora, debido a la situación actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar políticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.
In the 2014 BCS study, just over one-third of participants (35%) thought remuneration for IT roles are the same for men and women. 40% believed that remuneration is better for men. Less than 1% is of the opinion that remuneration is better for women. Once again there are large gender differences, with 57% of male participants saying that remuneration for IT roles is the same for men and women, compared with only 17% of females who share this view. Furthermore, there is a discrepancy between the results of both survey studies, with 91% of the Global M survey participants responding that remuneration for IT roles is not the same for men and women (Fig. 9).
Figura 9
¿Cree que la remuneración de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres?
Discusión
Las diferencias de género en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogación sobre la eficacia real de dicha capacitación en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitación en diversidad que recibieron. Existe una opinión popular ahora de que los programas de capacitación en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minorías subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se está dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020).
Aunque más de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnología procedían de empresas con más de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas más grandes representadas tenían un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnológicos: 24,2% en organizaciones que emplean a más de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME/MSE (1-500). ¿Se podría decir que las startups y las empresas más pequeñas tienen una estructura más ágil y flexible y también una cultura que permite una mayor inclusión de mujeres en roles tecnológicos? ¿O estas empresas más pequeñas son más interesantes para las mujeres talentosas en tecnología?
Las respuestas a estas preguntas sugieren “no precisamente”. Tiger Recruitment de YouGov llevó a cabo una encuesta en línea entre más de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigación, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustaría trabajar en una startup, en comparación con el 8% de los hombres..
Figura 10
¿Y aproximadamente cuántos de estos (personal de TI de la organización) son mujeres?
From our Study and comparison with the earlier one by the BCS, it appears that Gender D&I has remained at the top of employee’s minds, over the past 7 years and that there are still differences in responses from men and women regarding gender diversity and the gender pay gap. It also seems in the UK, that D&I and anti-bias training is still widely carried out by companies. Work life Balance and Working from Home came through as important issues within our mainly female population of participants and Global M predicts an increasing number of tech companies to start integrating their D&I policies with Work from Home Policies.
A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitación de D&I, incluida la enseñanza de los empleados sobre cómo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.
Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, también tienen un "valor dudoso en términos de efectividad".. Solo en 2015, Google gastó $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitación antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.
En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitación obligatorias, podría ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitación en D&I, incluido el sesgo inconsciente, práctico a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Específicamente, enmarcado inclusión como parte de ser un buen líder, podría ayudar a las personas a ver la inclusión como un habilidad que pueden aprender, en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.
Additionally, concentrating on diversity as a whole, not specifically Gender diversity, might be better in cultivating a culture of inclusion within organisations. Global M has found during onsite projects, that in a department where all your engineers are white caucasian, male, university educated, you cannot reasonably expect to bring in a female engineer and for her to to be and feel accepted into the department or team for very long, when the department has not experienced inclusion in other ways.
Un reciente informe CIPD ha sugerido que nos centremos en la contratación de diversidad y más en inclusión. Este informe destacó que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse más en cómo se apoyaba e incluía a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.
Some hiring managers might consider their work irrelevant to helping forge an inclusive and diverse culture. However, you might be an engineering manager of a development team that highly focuses on making their technology accessible to customers and users. This of course is behaviour that can be said to support a more diverse and inclusive workforce. If you are a manager who focuses this inclusive attitude externally towards your customers, then Global M advises you to send reports of your work and success and customer feedback to your leadership team and publish it to internal blogs, highlighting this trabajo inclusivo, para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extenderá a través de su organización, como consecuencia de sus acciones.