Este estudio fue dirigido y reportado por Rupert Smith, ACIPD, Senior Talent Partner de Global M.
En 2019, Global M asistió a
Rotonda Mujeres de Silicio evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misión de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusión (D&I) en el espacio tecnológico.
Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de más de 200 personas, a través de iPads.
Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) realizado por la British Computer Society (BCS). La intención era informar cualquier cambio en las experiencias y la opinión popular, con respecto a género D&I, 5 años después.
En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llevó a cabo una campaña de un mes de duración para alentar a más mujeres a unirse a la profesión de TI. La encuesta fue realizada en línea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electrónico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, así como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido.
Se recibieron un total de 771 respuestas.
Aunque el estudio de la BCS involucró más de 3 veces el número de participantes que el Global M estudio, es definitivamente interesante comentar y comparar los resultados con los hallazgos recientes de Women of Silicon Roundabout 2019.
Resultados con Comparación
En el informe BCS, 63% de los participantes indicaron que su organización tenía una política de diversidad.
Esta cifra aumentó a 80% para organizaciones más grandes (más de 250 empleados) y se redujo a 37% para pymes (250 empleados o menos).
En el estudio de Global M 2019, 65% participantes indicaron que su organización tenía una política de diversidad (véase la figura 1).
Esto sugiere que no ha habido un cambio significativo en el número de empresas con políticas de diversidad en los últimos 7 años.
Figura 1
¿Tiene su organización/empresa una política de diversidad?
En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitación sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez más, esta cifra aumentó a 55% para las organizaciones más grandes (más de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME.
En el estudio de Global M 2019, el 59,4% de las empresas ofrecieron formación sobre prejuicios inconscientes o diversidad, una cifra que no es muy diferente a la del estudio BCS (Fig. 2).
Esto muestra que en 2020 aún hay más de la mitad de las empresas más grandes que no ofrecen esta formación. Los Global M resultados se apoyan en una informe 2019 en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes aún no reciben capacitación en D&I.
Figura 2.
¿Su organización/empresa ofrece capacitación sobre prejuicios inconscientes o diversidad?
En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiaría. Una mayor proporción de mujeres (89%) respondieron “sí” a esta pregunta en comparación con los hombres (67%).
En el Global M estudio, 98% de los participantes dijeron que pensaban que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en funciones relacionadas con la tecnología informática (figura 3).
Fig. 3
¿Cree que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en puestos de TI?
En el informe de BCS, casi cuatro de cada diez encuestados (37%) pensaron que la profesión de TI ofrecía las mismas oportunidades de promoción profesional tanto para hombres como para mujeres. Una proporción ligeramente mayor (43%) creía que las oportunidades eran mejores para los hombres. Solo 2% afirmaron que las oportunidades eran mejores para las mujeres. Existen grandes diferencias de género en la forma en que se respondió a esta pregunta. 56% de los hombres pensaron que la profesión de TI ofrecía las mismas oportunidades de promoción profesional tanto para hombres como para mujeres, en comparación con solo 22% de los participantes femeninos. En el estudio de Global M 2019, 76% (160 participantes 25%) consideraron que la profesión de TI no ofrecía las mismas oportunidades de carrera profesional para hombres y mujeres (figura 4). Es muy probable que la diferencia en los resultados de ambos estudios se deba a las diferencias de género en las respuestas, ya que en el Global M estudio, las participantes que se identificaron como mujeres representaron el 94% de las respuestas (figura 5).
Figura 4
¿Cree que la profesión de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?
Figura 5
¿Con qué te identificas…
En el estudio Global M D&I, el compromiso con la igualdad en la brecha salarial por motivos de género fue considerado la preocupación más importante para los encuestados: 76% personas lo consideraron de importancia máxima. 10 (figura 6). 40% respondió con mucha importancia (10). Esto sugiere que la igualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del área de D&I.
Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opción "Otra área de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deberían pagar impuestos", "Tener políticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 años", "Más oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnología", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambio”, “Espacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana”, “Calificaciones salariales transparentes”, “Líderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todos” y “Trabajar desde casa opción”, trabajar desde casa es un punto de discusión muy relevante ahora, debido a la situación actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar políticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.
En el estudio de la BCS de 2014, poco más de un tercio de los participantes (35%) pensaban que la remuneración para los puestos de TI era la misma para hombres y mujeres. 40% creían que la remuneración era mejor para los hombres. Menos del 1% está de acuerdo en que la remuneración es mejor para las mujeres. Una vez más, existen grandes diferencias de género, ya que 57% de los participantes masculinos afirman que la remuneración para los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres, en comparación con solo 17% de las mujeres que comparten esta opinión. Además, hay una discrepancia entre los resultados de ambos estudios de encuestas, ya que 91% de los participantes en la Global M encuesta respondieron que la remuneración para los puestos de TI no es la misma para hombres y mujeres (figura 9).
Figura 9
¿Cree que la remuneración de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres?
Discusión
Las diferencias de género en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogación sobre la eficacia real de dicha capacitación en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitación en diversidad que recibieron. Existe una opinión popular ahora de que los programas de capacitación en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minorías subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se está dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020).
Aunque más de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnología procedían de empresas con más de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas más grandes representadas tenían un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnológicos: 24,2% en organizaciones que emplean a más de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME/MSE (1-500). ¿Se podría decir que las startups y las empresas más pequeñas tienen una estructura más ágil y flexible y también una cultura que permite una mayor inclusión de mujeres en roles tecnológicos? ¿O estas empresas más pequeñas son más interesantes para las mujeres talentosas en tecnología?
Las respuestas a estas preguntas sugieren “no precisamente”. Tiger Recruitment de YouGov llevó a cabo una encuesta en línea entre más de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigación, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustaría trabajar en una startup, en comparación con el 8% de los hombres..
Figura 10
¿Y aproximadamente cuántos de estos (personal de TI de la organización) son mujeres?
De nuestro estudio y de la comparación con el anterior realizado por el BCS, se desprende que la diversidad e igualdad de género ha permanecido en la mente de los empleados durante los últimos 7 años y que aún existen diferencias en las respuestas de hombres y mujeres respecto a la diversidad de género y la brecha salarial entre los géneros. También parece que en el Reino Unido, la formación en diversidad e igualdad de género y anti-discriminación sigue siendo ampliamente impartida por las empresas. La conciliación laboral y la posibilidad de trabajar desde casa resultaron ser temas importantes para nuestra población principalmente femenina de participantes y Global M preveen un aumento del número de empresas tecnológicas que comenzarán a integrar sus políticas de diversidad e igualdad de género con las políticas de trabajo desde casa.
A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitación de D&I, incluida la enseñanza de los empleados sobre cómo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.
Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, también tienen un "valor dudoso en términos de efectividad".. Solo en 2015, Google gastó $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitación antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.
En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitación obligatorias, podría ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitación en D&I, incluido el sesgo inconsciente, práctico a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Específicamente, enmarcado inclusión como parte de ser un buen líder, podría ayudar a las personas a ver la inclusión como un habilidad que pueden aprender, en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.
Además, concentrarse en la diversidad en su conjunto, y no específicamente en la diversidad de género, podría ser más eficaz para fomentar una cultura de inclusión en las organizaciones. Durante proyectos en el terreno, Global M ha encontrado que en un departamento donde todos los ingenieros son blancos, caucasianos, varones y con educación universitaria, no se puede esperar que una ingeniera se integre y se sienta aceptada en el departamento o equipo durante mucho tiempo, cuando el departamento no ha experimentado la inclusión de otras formas.
Un reciente informe CIPD ha sugerido que nos centremos en la contratación de diversidad y más en inclusión. Este informe destacó que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse más en cómo se apoyaba e incluía a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.
Algunos responsables de contratación podrían considerar que su trabajo no es relevante para ayudar a crear una cultura inclusiva y diversa. Sin embargo, usted podría ser el gerente de ingeniería de un equipo de desarrollo que se centra en gran medida en hacer que su tecnología sea accesible para los clientes y los usuarios. Este comportamiento, por supuesto, puede considerarse como una forma de fomentar una fuerza laboral más diversa e inclusiva. Si usted es un gerente que aplica esta actitud inclusiva externamente hacia sus clientes, entonces le Global M aconseja enviar informes sobre su trabajo y el éxito alcanzado, así como comentarios de los clientes a su equipo directivo y publicarlos en blogs internos, destacando esto. trabajo inclusivo, para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extenderá a través de su organización, como consecuencia de sus acciones.