Este estudio fue administrado e informado por Rupert Smith ACIPD, Socio Senior de Talento en Global {M}.

En 2019, Global {M} asistió a la
Rotonda Mujeres de Silicio evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misión de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusión (D&I) en el espacio tecnológico.

Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de más de 200 personas, a través de iPads. 

Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) realizado por la British Computer Society (BCS). La intención era informar cualquier cambio en las experiencias y la opinión popular, con respecto a género D&I, 5 años después.

En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llevó a cabo una campaña de un mes de duración para alentar a más mujeres a unirse a la profesión de TI. La encuesta fue realizada en línea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electrónico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, así como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido.

Se recibieron un total de 771 respuestas. 

Aunque el estudio BCS involucró más de 3 veces la cantidad de participantes que el estudio Global{M}, definitivamente es interesante comentar y comparar los resultados con los hallazgos recientes en Women of Silicon Roundabout 2019.

Resultados con Comparación

Figura 1
¿Tiene su organización/empresa una política de diversidad?

En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitación sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez más, esta cifra aumentó a 55% para las organizaciones más grandes (más de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME. 

En el estudio Global{M} 2019, 59.4% de empresas ofrecieron capacitación sobre sesgo inconsciente o diversidad, una cifra no mucho más baja que en el estudio BCS (Fig. 2).

Esto muestra que todavía hay más de la mitad de las empresas más grandes que aún no brindan esta capacitación en 2020. Los hallazgos de Global{M} están respaldados por un informe 2019 en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes aún no reciben capacitación en D&I.

Figura 2.
¿Su organización/empresa ofrece capacitación sobre prejuicios inconscientes o diversidad?

En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiaría. Una mayor proporción de mujeres (89%) respondieron “sí” a esta pregunta en comparación con los hombres (67%). 

En el estudio Global{M}, 98% de participantes dijeron que pensaban que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en roles de TI (Fig. 3).

Fig. 3
¿Cree que la profesión de TI se beneficiaría de tener más mujeres trabajando en puestos de TI?

En el informe BCS, casi cuatro de cada diez de los encuestados (37%), pensaban que la profesión de TI ofrecía las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres. Una proporción ligeramente superior (43%) creía que las oportunidades eran mejores para los hombres. Solo 2% afirmó que las oportunidades son mejores para las mujeres. Hay grandes diferencias de género en la forma en que se respondió esta pregunta. 56% de hombres pensaron que la profesión de TI ofrecía las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres, en comparación con solo 22% de mujeres participantes. En el estudio Global{M} 2019, 76% (160 participantes), en comparación con 25%, pensaron que la profesión de TI no ofrecía las mismas oportunidades profesionales para hombres y mujeres (Fig. 4). Lo más probable es que la diferencia en los hallazgos entre ambos estudios se deba a diferencias de género en las respuestas, porque en el estudio Global{M}, los participantes que se identificaron como mujeres, formaron 94% de respuestas (Fig. 5).

Figura 4
¿Cree que la profesión de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?

Figura 5
¿Con qué te identificas…

En el estudio Global{M} D&I, el Compromiso con la Igualdad de la Brecha Salarial de Género fue visto como la mayor preocupación de los encuestados: 76% en un nivel de importancia de 10 (figura 6). 40% respondió con mucha importancia (10). Esto sugiere que la igualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del área de D&I.

Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opción "Otra área de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deberían pagar impuestos", "Tener políticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 años", "Más oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnología", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambio”, “Espacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana”, “Calificaciones salariales transparentes”, “Líderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todos” y “Trabajar desde casa opción”, trabajar desde casa es un punto de discusión muy relevante ahora, debido a la situación actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar políticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.

En el estudio BCS de 2014, poco más de un tercio de los participantes (35%) pensaba que la remuneración de los puestos de TI era la misma para hombres y mujeres. 40% creía que la remuneración es mejor para los hombres. Menos de 1% opina que la remuneración es mejor para las mujeres. Una vez más, hay grandes diferencias de género, con 57% de participantes masculinos que dicen que la remuneración por roles de TI es la misma para hombres y mujeres, en comparación con solo 17% de mujeres que comparten esta opinión. Además, existe una discrepancia entre los resultados de ambos estudios de encuestas, con 91% de los participantes de la encuesta Global{M} respondiendo que la remuneración de los roles de TI no es la misma para hombres y mujeres (Fig. 9).

Figura 9
¿Cree que la remuneración de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres?

Discusión

Las diferencias de género en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogación sobre la eficacia real de dicha capacitación en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitación en diversidad que recibieron. Existe una opinión popular ahora de que los programas de capacitación en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minorías subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se está dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020).

Aunque más de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnología procedían de empresas con más de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas más grandes representadas tenían un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnológicos: 24,2% en organizaciones que emplean a más de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME/MSE (1-500). ¿Se podría decir que las startups y las empresas más pequeñas tienen una estructura más ágil y flexible y también una cultura que permite una mayor inclusión de mujeres en roles tecnológicos? ¿O estas empresas más pequeñas son más interesantes para las mujeres talentosas en tecnología?

Las respuestas a estas preguntas sugieren “no precisamente”. Tiger Recruitment de YouGov llevó a cabo una encuesta en línea entre más de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigación, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustaría trabajar en una startup, en comparación con el 8% de los hombres..

Figura 10
¿Y aproximadamente cuántos de estos (personal de TI de la organización) son mujeres?

A partir de nuestro estudio y la comparación con el anterior realizado por BCS, parece que Género D&I se ha mantenido en la mente de los empleados durante los últimos 7 años y que todavía hay diferencias en las respuestas de hombres y mujeres con respecto a la diversidad de género y el género. brecha salarial. También parece que en el Reino Unido, las empresas todavía llevan a cabo ampliamente la capacitación en D&I y anti-sesgo. El equilibrio entre la vida laboral y el trabajo desde casa surgieron como temas importantes dentro de nuestra población de participantes, principalmente mujeres, y Global{M} predice que un número cada vez mayor de empresas tecnológicas comenzarán a integrar sus políticas de D&I con las políticas de trabajo desde casa.

A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitación de D&I, incluida la enseñanza de los empleados sobre cómo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.

Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, también tienen un "valor dudoso en términos de efectividad".. Solo en 2015, Google gastó $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitación antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.  

En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitación obligatorias, podría ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitación en D&I, incluido el sesgo inconsciente,  práctico a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Específicamente, enmarcado inclusión como parte de ser un buen líder, podría ayudar a las personas a ver la inclusión como un habilidad que pueden aprender, en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.

Además, concentrarse en la diversidad como un todo, no específicamente en la diversidad de género, podría ser mejor para cultivar una cultura de inclusión dentro de las organizaciones. Global{M} descubrió durante los proyectos en el sitio, que en un departamento donde todos sus ingenieros son blancos caucásicos, hombres, con educación universitaria, no puede esperar razonablemente traer una ingeniera y que ella sea y se sienta aceptada en el departamento o equipo durante mucho tiempo, cuando el departamento no ha experimentado la inclusión de otras maneras.

Un reciente informe CIPD ha sugerido que nos centremos en la contratación de diversidad y más en inclusión. Este informe destacó que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse más en cómo se apoyaba e incluía a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.

Algunos gerentes de contratación pueden considerar que su trabajo es irrelevante para ayudar a forjar una cultura inclusiva y diversa. Sin embargo, puede ser un gerente de ingeniería de un equipo de desarrollo que se enfoca mucho en hacer que su tecnología sea accesible para los clientes y usuarios. Por supuesto, este es un comportamiento del que se puede decir que apoya una fuerza laboral más diversa e inclusiva. Si usted es un gerente que enfoca esta actitud inclusiva externamente hacia sus clientes, entonces Global{M} le aconseja que envíe informes de su trabajo y éxito y comentarios de los clientes a su equipo de liderazgo y los publique en blogs internos, destacando esto trabajo inclusivo, para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extenderá a través de su organización, como consecuencia de sus acciones.