Este estudio fue administrado e informado por Rupert Smith ACIPD, Socio Senior de Talento en Global {M}.
En 2019, Global {M} asistiรณ a la
Rotonda Mujeres de Silicio evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misiรณn de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusiรณn (D&I) en el espacio tecnolรณgico.
Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de mรกs de 200 personas, a travรฉs de iPads.
Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) realizado por la British Computer Society (BCS). La intenciรณn era informar cualquier cambio en las experiencias y la opiniรณn popular, con respecto a gรฉnero D&I, 5 aรฑos despuรฉs.
En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llevรณ a cabo una campaรฑa de un mes de duraciรณn para alentar a mรกs mujeres a unirse a la profesiรณn de TI. La encuesta fue realizada en lรญnea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electrรณnico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, asรญ como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido.
Se recibieron un total de 771 respuestas.
Aunque el estudio BCS involucrรณ mรกs de 3 veces la cantidad de participantes que el estudio Global{M}, definitivamente es interesante comentar y comparar los resultados con los hallazgos recientes en Women of Silicon Roundabout 2019.
Resultados con Comparaciรณn
En el informe BCS, 63% de los participantes indicaron que su organizaciรณn tenรญa una polรญtica de diversidad.
Esta cifra aumentรณ a 80% para organizaciones mรกs grandes (mรกs de 250 empleados) y se redujo a 37% para pymes (250 empleados o menos).
En el estudio Global {M} 2019, 65% de los participantes indicaron que su organizaciรณn tenรญa una polรญtica de diversidad (ver Fig. 1).
Esto sugiere que no ha habido un cambio significativo en el nรบmero de empresas con polรญticas de diversidad en los รบltimos 7 aรฑos.
Figura 1
ยฟTiene su organizaciรณn/empresa una polรญtica de diversidad?
En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitaciรณn sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez mรกs, esta cifra aumentรณ a 55% para las organizaciones mรกs grandes (mรกs de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME.
En el estudio Global{M} 2019, 59.4% de empresas ofrecieron capacitaciรณn sobre sesgo inconsciente o diversidad, una cifra no mucho mรกs baja que en el estudio BCS (Fig. 2).
Esto muestra que todavรญa hay mรกs de la mitad de las empresas mรกs grandes que aรบn no brindan esta capacitaciรณn en 2020. Los hallazgos de Global{M} estรกn respaldados por un informe 2019 en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes aรบn no reciben capacitaciรณn en D&I.
Figura 2.
ยฟSu organizaciรณn/empresa ofrece capacitaciรณn sobre prejuicios inconscientes o diversidad?
En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesiรณn de TI se beneficiarรญa de tener mรกs mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiarรญa. Una mayor proporciรณn de mujeres (89%) respondieron โsรญโ a esta pregunta en comparaciรณn con los hombres (67%).
En el estudio Global{M}, 98% de participantes dijeron que pensaban que la profesiรณn de TI se beneficiarรญa de tener mรกs mujeres trabajando en roles de TI (Fig. 3).
Fig. 3
ยฟCree que la profesiรณn de TI se beneficiarรญa de tener mรกs mujeres trabajando en puestos de TI?
En el informe BCS, casi cuatro de cada diez de los encuestados (37%), pensaban que la profesiรณn de TI ofrecรญa las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres. Una proporciรณn ligeramente superior (43%) creรญa que las oportunidades eran mejores para los hombres. Solo 2% afirmรณ que las oportunidades son mejores para las mujeres. Hay grandes diferencias de gรฉnero en la forma en que se respondiรณ esta pregunta. 56% de hombres pensaron que la profesiรณn de TI ofrecรญa las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres, en comparaciรณn con solo 22% de mujeres participantes. En el estudio Global{M} 2019, 76% (160 participantes), en comparaciรณn con 25%, pensaron que la profesiรณn de TI no ofrecรญa las mismas oportunidades profesionales para hombres y mujeres (Fig. 4). Lo mรกs probable es que la diferencia en los hallazgos entre ambos estudios se deba a diferencias de gรฉnero en las respuestas, porque en el estudio Global{M}, los participantes que se identificaron como mujeres, formaron 94% de respuestas (Fig. 5).
Figura 4
ยฟCree que la profesiรณn de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?
Figura 5
ยฟCon quรฉ te identificasโฆ
En el estudio Global{M} D&I, el Compromiso con la Igualdad de la Brecha Salarial de Gรฉnero fue visto como la mayor preocupaciรณn de los encuestados: 76% en un nivel de importancia de 10 (figura 6). 40% respondiรณ con mucha importancia (10). Esto sugiere que la igualdad de gรฉnero en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del รกrea de D&I.
Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opciรณn "Otra รกrea de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deberรญan pagar impuestos", "Tener polรญticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 aรฑos", "Mรกs oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnologรญa", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambioโ, โEspacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidianaโ, โCalificaciones salariales transparentesโ, โLรญderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todosโ y โTrabajar desde casa opciรณnโ, trabajar desde casa es un punto de discusiรณn muy relevante ahora, debido a la situaciรณn actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar polรญticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.
En el estudio BCS de 2014, poco mรกs de un tercio de los participantes (35%) pensaba que la remuneraciรณn de los puestos de TI era la misma para hombres y mujeres. 40% creรญa que la remuneraciรณn es mejor para los hombres. Menos de 1% opina que la remuneraciรณn es mejor para las mujeres. Una vez mรกs, hay grandes diferencias de gรฉnero, con 57% de participantes masculinos que dicen que la remuneraciรณn por roles de TI es la misma para hombres y mujeres, en comparaciรณn con solo 17% de mujeres que comparten esta opiniรณn. Ademรกs, existe una discrepancia entre los resultados de ambos estudios de encuestas, con 91% de los participantes de la encuesta Global{M} respondiendo que la remuneraciรณn de los roles de TI no es la misma para hombres y mujeres (Fig. 9).
Figura 9
ยฟCree que la remuneraciรณn de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres?
Discusiรณn
Las diferencias de gรฉnero en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogaciรณn sobre la eficacia real de dicha capacitaciรณn en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitaciรณn en diversidad que recibieron. Existe una opiniรณn popular ahora de que los programas de capacitaciรณn en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minorรญas subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se estรก dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020).
Aunque mรกs de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnologรญa procedรญan de empresas con mรกs de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas mรกs grandes representadas tenรญan un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnolรณgicos: 24,2% en organizaciones que emplean a mรกs de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME/MSE (1-500). ยฟSe podrรญa decir que las startups y las empresas mรกs pequeรฑas tienen una estructura mรกs รกgil y flexible y tambiรฉn una cultura que permite una mayor inclusiรณn de mujeres en roles tecnolรณgicos? ยฟO estas empresas mรกs pequeรฑas son mรกs interesantes para las mujeres talentosas en tecnologรญa?
Las respuestas a estas preguntas sugieren โno precisamenteโ. Tiger Recruitment de YouGov llevรณ a cabo una encuesta en lรญnea entre mรกs de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigaciรณn, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustarรญa trabajar en una startup, en comparaciรณn con el 8% de los hombres..
Figura 10
ยฟY aproximadamente cuรกntos de estos (personal de TI de la organizaciรณn) son mujeres?
A partir de nuestro estudio y la comparaciรณn con el anterior realizado por BCS, parece que Gรฉnero D&I se ha mantenido en la mente de los empleados durante los รบltimos 7 aรฑos y que todavรญa hay diferencias en las respuestas de hombres y mujeres con respecto a la diversidad de gรฉnero y el gรฉnero. brecha salarial. Tambiรฉn parece que en el Reino Unido, las empresas todavรญa llevan a cabo ampliamente la capacitaciรณn en D&I y anti-sesgo. El equilibrio entre la vida laboral y el trabajo desde casa surgieron como temas importantes dentro de nuestra poblaciรณn de participantes, principalmente mujeres, y Global{M} predice que un nรบmero cada vez mayor de empresas tecnolรณgicas comenzarรกn a integrar sus polรญticas de D&I con las polรญticas de trabajo desde casa.
A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitaciรณn de D&I, incluida la enseรฑanza de los empleados sobre cรณmo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.
Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, tambiรฉn tienen un "valor dudoso en tรฉrminos de efectividad".. Solo en 2015, Google gastรณ $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitaciรณn antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.
En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitaciรณn obligatorias, podrรญa ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitaciรณn en D&I, incluido el sesgo inconsciente, prรกctico a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Especรญficamente, enmarcado inclusiรณn como parte de ser un buen lรญder, podrรญa ayudar a las personas a ver la inclusiรณn como un habilidad que pueden aprender, en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.
Ademรกs, concentrarse en la diversidad como un todo, no especรญficamente en la diversidad de gรฉnero, podrรญa ser mejor para cultivar una cultura de inclusiรณn dentro de las organizaciones. Global{M} descubriรณ durante los proyectos en el sitio, que en un departamento donde todos sus ingenieros son blancos caucรกsicos, hombres, con educaciรณn universitaria, no puede esperar razonablemente traer una ingeniera y que ella sea y se sienta aceptada en el departamento o equipo durante mucho tiempo, cuando el departamento no ha experimentado la inclusiรณn de otras maneras.
Un reciente informe CIPD ha sugerido que nos centremos en la contrataciรณn de diversidad y mรกs en inclusiรณn. Este informe destacรณ que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse mรกs en cรณmo se apoyaba e incluรญa a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.
Algunos gerentes de contrataciรณn pueden considerar que su trabajo es irrelevante para ayudar a forjar una cultura inclusiva y diversa. Sin embargo, puede ser un gerente de ingenierรญa de un equipo de desarrollo que se enfoca mucho en hacer que su tecnologรญa sea accesible para los clientes y usuarios. Por supuesto, este es un comportamiento del que se puede decir que apoya una fuerza laboral mรกs diversa e inclusiva. Si usted es un gerente que enfoca esta actitud inclusiva externamente hacia sus clientes, entonces Global{M} le aconseja que envรญe informes de su trabajo y รฉxito y comentarios de los clientes a su equipo de liderazgo y los publique en blogs internos, destacando esto trabajo inclusivo, para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extenderรก a travรฉs de su organizaciรณn, como consecuencia de sus acciones.