Tuvimos la oportunidad de preguntarle a nuestro buen amigo y maravilloso experto en adquisición de talento, Daniel Toth, un par de preguntas sobre reclutamiento y adquisición de talento. Daniel es un profesional con alrededor de 10 años de experiencia; ha trabajado con empresas increíbles como Glovo, Permiso de viaje, Finom y más.

¡Tuvimos la oportunidad de charlar sobre la carrera de Daniel, el mercado de talento de Barcelona, el ecosistema empresarial y las tendencias de la industria!

Hola Daniel, ¿cómo empezaste tu carrera en el reclutamiento?

¡Hola! Puedo decir que el reclutamiento me "encontró" a mí, y no al revés. Me gradué en Lingüística Aplicada en los Países Bajos en 2015 y, cuando terminó mi beca, me mudé de nuevo a Hungría. Ese verano, todavía estaba tratando de decidir qué hacer con mi título. Consideré la posibilidad de hacer un doctorado, pero no estaba del todo convencida de que fuera el camino correcto.

De repente, apareció Randstad. Estaban ampliando su Centro de Reclutamiento Compartido en Budapest y buscaban un reclutador junior que hablara holandés. Se pusieron en contacto conmigo y, aunque no tenía experiencia en selección de personal, leí la descripción del puesto y pensé: "Esto parece adecuado para mi formación académica, ¡y también tendría la oportunidad de utilizar mis habilidades lingüísticas!".

¡Así que me lancé! Y ahora, casi 10 años después, sigo en el mundo del reclutamiento... ¿Quién lo hubiera pensado? 😊

¿Cuáles son tus tres cosas favoritas de trabajar en Adquisición de Talento?

Lo primero y más importante (¡y creo que la mayoría de mis colegas estarían de acuerdo!): Encontrar la pareja adecuadaEs como resolver un rompecabezas: conectar al candidato adecuado con el puesto adecuado y ver cómo tanto la persona como la empresa prosperan. Ese momento de “¡Ajá!” cuando todo encaja es una de las partes más gratificantes del puesto.

Segundo: La naturaleza siempre cambiante del trabajoSé que suena un poco a cliché, pero es cierto: no hay dos días iguales en el proceso de selección. Esto me mantiene alerta, me obliga a pensar de manera creativa y original, y me permite seguir aprendiendo.

Y tercero: Construyendo relacionesEl proceso de selección de personal se basa en las personas: candidatos, gerentes de contratación y todos los demás involucrados en el proceso de toma de decisiones. ¡Cada búsqueda es una combinación de colaboración, comunicación y un poco de resolución de problemas!

Habiendo trabajado en Barcelona durante tanto tiempo, ¿puedes explicarnos qué hace que el ecosistema empresarial y el mercado del talento sean especiales aquí?

Creo que la escena empresarial de Barcelona es bastante única: es diversa y está llena de energía. La ciudad se ha convertido en un verdadero foco de innovación, especialmente en tecnología y empresas emergentes (he tenido la suerte de trabajar en algunos de los unicornios de Barcelona, como Glovo y Permiso de viaje). Lo que hace que el mercado de talentos aquí sea tan especial es la mezcla de culturas y orígenes. Hay gente de todo el mundo, lo que hace que sea un lugar muy interesante.

Además, la calidad de vida aquí es fantástica: el clima, el estilo de vida, todo. Por ejemplo, yo siempre pensé que volvería a los Países Bajos, pero después de siete años, ¡sigo aquí! Eso es en gran parte lo que hace que Barcelona sea tan atractiva para el talento internacional, especialmente en el sector tecnológico. La ciudad tiene una fuerte cultura de networking, colaboración e innovación.

Por otro lado, la competencia por el talento es dura. Las empresas tienen que ser creativas para destacarse y ofrecer más que un simple sueldo, como una excelente cultura laboral, flexibilidad y oportunidades de crecimiento.

¿Cuál cree usted que es la mayor tendencia en nuestra industria actualmente? (¿Qué habilidades deberían desarrollar los reclutadores según las tendencias?)

Esta es una pregunta complicada, pero me gusta. Siento que hay algunos temas de los que hablamos mucho estos días. No me malinterpreten, son importantes, pero se han convertido en las respuestas a las que todos recurren. Por eso, aprovecharé esta oportunidad para compartir algunas otras cosas que creo que están adquiriendo mayor importancia. Sin embargo, son solo mis dos centavos, así que tómenlo con pinzas.

Primero: Estar basado en datosEs una habilidad importante, pero seamos realistas: no necesitamos ser científicos de datos. En la adquisición de talento, podemos rastrear una gran cantidad de datos, pero no todos son igualmente útiles o relevantes cuando hablamos con los gerentes de contratación. La clave es saber cómo seleccionar y enfocarnos en los puntos de datos que nos ayudan en nuestro trabajo diario. Creo que las métricas más simples (como las tasas de conversión) son las más poderosas. Se trata de usar esos números para aportar perspectiva a la conversación y ayudar a los equipos de contratación a tomar mejores decisiones.

Otra gran tendencia es cómo la automatización de procesos y la IA están asumiendo muchas tareas. Por eso, todas esas habilidades humanas En “recursos humanos” son más importantes que nunca: aspectos como la construcción de relaciones, la inteligencia emocional, la comunicación y la empatía (y sí, incluso la inteligencia empresarial y las habilidades de influencia). No se trata solo de interactuar y mantenerse conectado con los candidatos durante el proceso; también se trata de construir relaciones sólidas con los gerentes de contratación y el equipo de RR. HH. en general (operaciones de RR. HH., movilidad, HRBP, Compensación y Beneficios, etc.), comprender realmente las perspectivas de los demás y trabajar juntos para alinear los objetivos comerciales.

Finalmente, creo que todo se trata de tomar una enfoque centrado en el valor. Por supuesto, la forma obvia en que los reclutadores agregan valor es contratando personal, pero hay muchas otras formas en que contribuimos y de las que no siempre se habla (ni se hace un seguimiento). Podría ser mediante el uso de datos para abordar desafíos cuando las cosas no van bien, o planteando cuestiones en las que los gerentes de contratación no han pensado pero que podrían mejorar la toma de decisiones. Incluso probar nuevos enfoques, dar pequeños pasos para refinar el proceso, explorar nuevas perspectivas, mejorar la eficiencia operativa y buscar constantemente formas de mejorar cuenta como un valor agregado.

Al fin y al cabo, lo importante es trabajar juntos y ser verdaderos socios. Por eso nunca me ha gustado el término “gestión de grupos de interés”. Prefiero trabajar codo a codo con los equipos con los que colaboro (compartiendo ideas y creando estrategias) que “gestionarlos” o que me “gestionen” a mí mismo.