{"id":3091,"date":"2019-10-22T12:31:07","date_gmt":"2019-10-22T12:31:07","guid":{"rendered":"http:\/\/globalm.io\/?p=3091"},"modified":"2026-10-21T09:58:30","modified_gmt":"2026-10-21T09:58:30","slug":"global-m-di-survey-study","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/globalm.io\/es\/global-m-di-survey-study\/","title":{"rendered":"Global M Estudio de encuesta sobre diversidad e igualdad de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"
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Este estudio fue dirigido y reportado por Rupert Smith, ACIPD, Senior Talent Partner de Global M.

En 2019, Global M asisti\u00f3 a
Rotonda Mujeres de Silicio<\/strong> evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misi\u00f3n de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusi\u00f3n (D&I) en el espacio tecnol\u00f3gico.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de m\u00e1s de 200 personas, a trav\u00e9s de iPads. <\/p>\n\n\n\n

Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) <\/a>realizado por la British Computer Society (BCS). La intenci\u00f3n era informar cualquier cambio en las experiencias y la opini\u00f3n popular, con respecto a g\u00e9nero D&I, 5 a\u00f1os despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llev\u00f3 a cabo una campa\u00f1a de un mes de duraci\u00f3n para alentar a m\u00e1s mujeres a unirse a la profesi\u00f3n de TI. La encuesta fue realizada en l\u00ednea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electr\u00f3nico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, as\u00ed como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido. <\/p>\n\n\n\n

Se recibieron un total de 771 respuestas. <\/p>\n\n\n\n

Aunque el estudio de la BCS involucr\u00f3 m\u00e1s de 3 veces el n\u00famero de participantes que el Global M estudio, es definitivamente interesante comentar y comparar los resultados con los hallazgos recientes de Women of Silicon Roundabout 2019.<\/p>\n\n\n\n

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Resultados con Comparaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
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En el informe BCS, 63% de los participantes indicaron que su organizaci\u00f3n ten\u00eda una pol\u00edtica de diversidad.
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Esta cifra aument\u00f3 a 80% para organizaciones m\u00e1s grandes (m\u00e1s de 250 empleados) y se redujo a 37% para pymes (250 empleados o menos).<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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En el estudio de Global M 2019, 65% participantes indicaron que su organizaci\u00f3n ten\u00eda una pol\u00edtica de diversidad (v\u00e9ase la figura 1).
Esto sugiere que no ha habido un cambio significativo en el n\u00famero de empresas con pol\u00edticas de diversidad en los \u00faltimos 7 a\u00f1os.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Figura 1
\u00bfTiene su organizaci\u00f3n\/empresa una pol\u00edtica de diversidad? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez m\u00e1s, esta cifra aument\u00f3 a 55% para las organizaciones m\u00e1s grandes (m\u00e1s de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME. <\/p>\n\n\n\n

En el estudio de Global M 2019, el 59,4% de las empresas ofrecieron formaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad, una cifra que no es muy diferente a la del estudio BCS (Fig. 2).

Esto muestra que en 2020 a\u00fan hay m\u00e1s de la mitad de las empresas m\u00e1s grandes que no ofrecen esta formaci\u00f3n. Los Global M resultados se apoyan en una informe 2019<\/a> en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes a\u00fan no reciben capacitaci\u00f3n en D&I.<\/p>\n\n\n\n

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Figura 2.
\u00bfSu organizaci\u00f3n\/empresa ofrece capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiar\u00eda. Una mayor proporci\u00f3n de mujeres (89%) respondieron \u201cs\u00ed\u201d a esta pregunta en comparaci\u00f3n con los hombres (67%). <\/p>\n\n\n\n

En el Global M estudio, 98% de los participantes dijeron que pensaban que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en funciones relacionadas con la tecnolog\u00eda inform\u00e1tica (figura 3).<\/p>\n\n\n\n

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Fig. 3
\u00bfCree que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en puestos de TI? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el informe de BCS, casi cuatro de cada diez encuestados (37%) pensaron que la profesi\u00f3n de TI ofrec\u00eda las mismas oportunidades de promoci\u00f3n profesional tanto para hombres como para mujeres. Una proporci\u00f3n ligeramente mayor (43%) cre\u00eda que las oportunidades eran mejores para los hombres. Solo 2% afirmaron que las oportunidades eran mejores para las mujeres. Existen grandes diferencias de g\u00e9nero en la forma en que se respondi\u00f3 a esta pregunta. 56% de los hombres pensaron que la profesi\u00f3n de TI ofrec\u00eda las mismas oportunidades de promoci\u00f3n profesional tanto para hombres como para mujeres, en comparaci\u00f3n con solo 22% de los participantes femeninos. En el estudio de Global M 2019, 76% (160 participantes 25%) consideraron que la profesi\u00f3n de TI no ofrec\u00eda las mismas oportunidades de carrera profesional para hombres y mujeres (figura 4). Es muy probable que la diferencia en los resultados de ambos estudios se deba a las diferencias de g\u00e9nero en las respuestas, ya que en el Global M estudio, las participantes que se identificaron como mujeres representaron el 94% de las respuestas (figura 5).<\/p>\n\n\n\n

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Figura 4
\u00bfCree que la profesi\u00f3n de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Figura 5
\u00bfCon qu\u00e9 te identificas\u2026<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el estudio Global M D&I, el compromiso con la igualdad en la brecha salarial por motivos de g\u00e9nero fue considerado la preocupaci\u00f3n m\u00e1s importante para los encuestados: 76% personas lo consideraron de importancia m\u00e1xima. 10 <\/strong>(figura 6). <\/strong>40% respondi\u00f3 con mucha importancia (10<\/strong>). Esto sugiere que la igualdad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del \u00e1rea de D&I. <\/p>\n\n\n\n

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Figura 6<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Figura 7<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Figura 8<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opci\u00f3n "Otra \u00e1rea de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deber\u00edan pagar impuestos", "Tener pol\u00edticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 a\u00f1os", "M\u00e1s oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnolog\u00eda", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambio\u201d, \u201cEspacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana\u201d, \u201cCalificaciones salariales transparentes\u201d, \u201cL\u00edderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todos\u201d y \u201cTrabajar desde casa opci\u00f3n\u201d, trabajar desde casa es un punto de discusi\u00f3n muy relevante ahora, debido a la situaci\u00f3n actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar pol\u00edticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.<\/p>\n\n\n\n

En el estudio de la BCS de 2014, poco m\u00e1s de un tercio de los participantes (35%) pensaban que la remuneraci\u00f3n para los puestos de TI era la misma para hombres y mujeres. 40% cre\u00edan que la remuneraci\u00f3n era mejor para los hombres. Menos del 1% est\u00e1 de acuerdo en que la remuneraci\u00f3n es mejor para las mujeres. Una vez m\u00e1s, existen grandes diferencias de g\u00e9nero, ya que 57% de los participantes masculinos afirman que la remuneraci\u00f3n para los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres, en comparaci\u00f3n con solo 17% de las mujeres que comparten esta opini\u00f3n. Adem\u00e1s, hay una discrepancia entre los resultados de ambos estudios de encuestas, ya que 91% de los participantes en la Global M encuesta respondieron que la remuneraci\u00f3n para los puestos de TI no es la misma para hombres y mujeres (figura 9).<\/p>\n\n\n\n

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Figura 9
\u00bfCree que la remuneraci\u00f3n de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Discusi\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

Las diferencias de g\u00e9nero en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogaci\u00f3n sobre la eficacia real de dicha capacitaci\u00f3n en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitaci\u00f3n en diversidad que recibieron. Existe una opini\u00f3n popular ahora de que los programas de capacitaci\u00f3n en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minor\u00edas subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se est\u00e1 dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Aunque m\u00e1s de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnolog\u00eda proced\u00edan de empresas con m\u00e1s de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas m\u00e1s grandes representadas ten\u00edan un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnol\u00f3gicos: 24,2% en organizaciones que emplean a m\u00e1s de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME\/MSE (1-500). \u00bfSe podr\u00eda decir que las startups y las empresas m\u00e1s peque\u00f1as tienen una estructura m\u00e1s \u00e1gil y flexible y tambi\u00e9n una cultura que permite una mayor inclusi\u00f3n de mujeres en roles tecnol\u00f3gicos? \u00bfO estas empresas m\u00e1s peque\u00f1as son m\u00e1s interesantes para las mujeres talentosas en tecnolog\u00eda?<\/p>\n\n\n\n

Las respuestas a estas preguntas sugieren \u201cno precisamente<\/strong>\u201d. Tiger Recruitment de YouGov llev\u00f3 a cabo una encuesta en l\u00ednea entre m\u00e1s de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigaci\u00f3n, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustar\u00eda trabajar en una startup, en comparaci\u00f3n con el 8% de los hombres.<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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Figura 10
\u00bfY aproximadamente cu\u00e1ntos de estos (personal de TI de la organizaci\u00f3n) son mujeres?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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De nuestro estudio y de la comparaci\u00f3n con el anterior realizado por el BCS, se desprende que la diversidad e igualdad de g\u00e9nero ha permanecido en la mente de los empleados durante los \u00faltimos 7 a\u00f1os y que a\u00fan existen diferencias en las respuestas de hombres y mujeres respecto a la diversidad de g\u00e9nero y la brecha salarial entre los g\u00e9neros. Tambi\u00e9n parece que en el Reino Unido, la formaci\u00f3n en diversidad e igualdad de g\u00e9nero y anti-discriminaci\u00f3n sigue siendo ampliamente impartida por las empresas. La conciliaci\u00f3n laboral y la posibilidad de trabajar desde casa resultaron ser temas importantes para nuestra poblaci\u00f3n principalmente femenina de participantes y Global M preveen un aumento del n\u00famero de empresas tecnol\u00f3gicas que comenzar\u00e1n a integrar sus pol\u00edticas de diversidad e igualdad de g\u00e9nero con las pol\u00edticas de trabajo desde casa.<\/p>\n\n\n\n

A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitaci\u00f3n de D&I, incluida la ense\u00f1anza de los empleados sobre c\u00f3mo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.<\/p>\n\n\n\n

Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, tambi\u00e9n tienen un "valor dudoso en t\u00e9rminos de efectividad".<\/a>. Solo en 2015, Google gast\u00f3 $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitaci\u00f3n antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.  <\/p>\n\n\n\n

En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitaci\u00f3n obligatorias, podr\u00eda ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitaci\u00f3n en D&I, incluido el sesgo inconsciente,  pr\u00e1ctico<\/strong> a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Espec\u00edficamente, enmarcado<\/em> inclusi\u00f3n como parte de ser un buen l\u00edder, podr\u00eda ayudar a las personas a ver la inclusi\u00f3n como un habilidad que pueden aprender, <\/em>en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, concentrarse en la diversidad en su conjunto, y no espec\u00edficamente en la diversidad de g\u00e9nero, podr\u00eda ser m\u00e1s eficaz para fomentar una cultura de inclusi\u00f3n en las organizaciones. Durante proyectos en el terreno, Global M ha encontrado que en un departamento donde todos los ingenieros son blancos, caucasianos, varones y con educaci\u00f3n universitaria, no se puede esperar que una ingeniera se integre y se sienta aceptada en el departamento o equipo durante mucho tiempo, cuando el departamento no ha experimentado la inclusi\u00f3n de otras formas.<\/p>\n\n\n\n

Un reciente informe CIPD<\/a> ha sugerido que nos centremos en la contrataci\u00f3n de diversidad y m\u00e1s en inclusi\u00f3n<\/em>. Este informe destac\u00f3 que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse m\u00e1s en c\u00f3mo se apoyaba e inclu\u00eda a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.<\/p>\n\n\n\n

Algunos responsables de contrataci\u00f3n podr\u00edan considerar que su trabajo no es relevante para ayudar a crear una cultura inclusiva y diversa. Sin embargo, usted podr\u00eda ser el gerente de ingenier\u00eda de un equipo de desarrollo que se centra en gran medida en hacer que su tecnolog\u00eda sea accesible para los clientes y los usuarios. Este comportamiento, por supuesto, puede considerarse como una forma de fomentar una fuerza laboral m\u00e1s diversa e inclusiva. Si usted es un gerente que aplica esta actitud inclusiva externamente hacia sus clientes, entonces le Global M aconseja enviar informes sobre su trabajo y el \u00e9xito alcanzado, as\u00ed como comentarios de los clientes a su equipo directivo y publicarlos en blogs internos, destacando esto. trabajo inclusivo,<\/em> para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extender\u00e1 a trav\u00e9s de su organizaci\u00f3n, como consecuencia de sus acciones.<\/p>\n\n\n\n