{"id":3091,"date":"2019-10-22T12:31:07","date_gmt":"2019-10-22T12:31:07","guid":{"rendered":"http:\/\/globalm.io\/?p=3091"},"modified":"2023-08-24T12:03:46","modified_gmt":"2023-08-24T12:03:46","slug":"global-m-di-survey-study","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/globalm.io\/es\/global-m-di-survey-study\/","title":{"rendered":"Estudio de encuesta global {M} D&I"},"content":{"rendered":"
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Este estudio fue administrado e informado por Rupert Smith ACIPD, Socio Senior de Talento en Global {M}.

En 2019, Global {M} asisti\u00f3 a la
Rotonda Mujeres de Silicio<\/strong> evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misi\u00f3n de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusi\u00f3n (D&I) en el espacio tecnol\u00f3gico.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de m\u00e1s de 200 personas, a trav\u00e9s de iPads. <\/p>\n\n\n\n

Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) <\/a>realizado por la British Computer Society (BCS). La intenci\u00f3n era informar cualquier cambio en las experiencias y la opini\u00f3n popular, con respecto a g\u00e9nero D&I, 5 a\u00f1os despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llev\u00f3 a cabo una campa\u00f1a de un mes de duraci\u00f3n para alentar a m\u00e1s mujeres a unirse a la profesi\u00f3n de TI. La encuesta fue realizada en l\u00ednea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electr\u00f3nico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, as\u00ed como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido. <\/p>\n\n\n\n

Se recibieron un total de 771 respuestas. <\/p>\n\n\n\n

Aunque el estudio BCS involucr\u00f3 m\u00e1s de 3 veces la cantidad de participantes que el estudio Global{M}, definitivamente es interesante comentar y comparar los resultados con los hallazgos recientes en Women of Silicon Roundabout 2019.<\/p>\n\n\n\n

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Resultados con Comparaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
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En el informe BCS, 63% de los participantes indicaron que su organizaci\u00f3n ten\u00eda una pol\u00edtica de diversidad.
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Esta cifra aument\u00f3 a 80% para organizaciones m\u00e1s grandes (m\u00e1s de 250 empleados) y se redujo a 37% para pymes (250 empleados o menos).<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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En el estudio Global {M} 2019, 65% de los participantes indicaron que su organizaci\u00f3n ten\u00eda una pol\u00edtica de diversidad (ver Fig. 1).
Esto sugiere que no ha habido un cambio significativo en el n\u00famero de empresas con pol\u00edticas de diversidad en los \u00faltimos 7 a\u00f1os.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Figura 1
\u00bfTiene su organizaci\u00f3n\/empresa una pol\u00edtica de diversidad? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez m\u00e1s, esta cifra aument\u00f3 a 55% para las organizaciones m\u00e1s grandes (m\u00e1s de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME. <\/p>\n\n\n\n

En el estudio Global{M} 2019, 59.4% de empresas ofrecieron capacitaci\u00f3n sobre sesgo inconsciente o diversidad, una cifra no mucho m\u00e1s baja que en el estudio BCS (Fig. 2).

Esto muestra que todav\u00eda hay m\u00e1s de la mitad de las empresas m\u00e1s grandes que a\u00fan no brindan esta capacitaci\u00f3n en 2020. Los hallazgos de Global{M} est\u00e1n respaldados por un informe 2019<\/a> en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes a\u00fan no reciben capacitaci\u00f3n en D&I.<\/p>\n\n\n\n

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Figura 2.
\u00bfSu organizaci\u00f3n\/empresa ofrece capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiar\u00eda. Una mayor proporci\u00f3n de mujeres (89%) respondieron \u201cs\u00ed\u201d a esta pregunta en comparaci\u00f3n con los hombres (67%). <\/p>\n\n\n\n

En el estudio Global{M}, 98% de participantes dijeron que pensaban que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en roles de TI (Fig. 3).<\/p>\n\n\n\n

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Fig. 3
\u00bfCree que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en puestos de TI? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el informe BCS, casi cuatro de cada diez de los encuestados (37%), pensaban que la profesi\u00f3n de TI ofrec\u00eda las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres. Una proporci\u00f3n ligeramente superior (43%) cre\u00eda que las oportunidades eran mejores para los hombres. Solo 2% afirm\u00f3 que las oportunidades son mejores para las mujeres. Hay grandes diferencias de g\u00e9nero en la forma en que se respondi\u00f3 esta pregunta. 56% de hombres pensaron que la profesi\u00f3n de TI ofrec\u00eda las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres, en comparaci\u00f3n con solo 22% de mujeres participantes. En el estudio Global{M} 2019, 76% (160 participantes), en comparaci\u00f3n con 25%, pensaron que la profesi\u00f3n de TI no ofrec\u00eda las mismas oportunidades profesionales para hombres y mujeres (Fig. 4). Lo m\u00e1s probable es que la diferencia en los hallazgos entre ambos estudios se deba a diferencias de g\u00e9nero en las respuestas, porque en el estudio Global{M}, los participantes que se identificaron como mujeres, formaron 94% de respuestas (Fig. 5).<\/p>\n\n\n\n

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Figura 4
\u00bfCree que la profesi\u00f3n de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Figura 5
\u00bfCon qu\u00e9 te identificas\u2026<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el estudio Global{M} D&I, el Compromiso con la Igualdad de la Brecha Salarial de G\u00e9nero fue visto como la mayor preocupaci\u00f3n de los encuestados: 76% en un nivel de importancia de 10 <\/strong>(figura 6). <\/strong>40% respondi\u00f3 con mucha importancia (10<\/strong>). Esto sugiere que la igualdad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del \u00e1rea de D&I. <\/p>\n\n\n\n

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Figura 6<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Figura 7<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Figura 8<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opci\u00f3n "Otra \u00e1rea de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deber\u00edan pagar impuestos", "Tener pol\u00edticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 a\u00f1os", "M\u00e1s oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnolog\u00eda", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambio\u201d, \u201cEspacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana\u201d, \u201cCalificaciones salariales transparentes\u201d, \u201cL\u00edderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todos\u201d y \u201cTrabajar desde casa opci\u00f3n\u201d, trabajar desde casa es un punto de discusi\u00f3n muy relevante ahora, debido a la situaci\u00f3n actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar pol\u00edticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.<\/p>\n\n\n\n

En el estudio BCS de 2014, poco m\u00e1s de un tercio de los participantes (35%) pensaba que la remuneraci\u00f3n de los puestos de TI era la misma para hombres y mujeres. 40% cre\u00eda que la remuneraci\u00f3n es mejor para los hombres. Menos de 1% opina que la remuneraci\u00f3n es mejor para las mujeres. Una vez m\u00e1s, hay grandes diferencias de g\u00e9nero, con 57% de participantes masculinos que dicen que la remuneraci\u00f3n por roles de TI es la misma para hombres y mujeres, en comparaci\u00f3n con solo 17% de mujeres que comparten esta opini\u00f3n. Adem\u00e1s, existe una discrepancia entre los resultados de ambos estudios de encuestas, con 91% de los participantes de la encuesta Global{M} respondiendo que la remuneraci\u00f3n de los roles de TI no es la misma para hombres y mujeres (Fig. 9).<\/p>\n\n\n\n

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Figura 9
\u00bfCree que la remuneraci\u00f3n de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Discusi\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

Las diferencias de g\u00e9nero en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogaci\u00f3n sobre la eficacia real de dicha capacitaci\u00f3n en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitaci\u00f3n en diversidad que recibieron. Existe una opini\u00f3n popular ahora de que los programas de capacitaci\u00f3n en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minor\u00edas subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se est\u00e1 dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Aunque m\u00e1s de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnolog\u00eda proced\u00edan de empresas con m\u00e1s de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas m\u00e1s grandes representadas ten\u00edan un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnol\u00f3gicos: 24,2% en organizaciones que emplean a m\u00e1s de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME\/MSE (1-500). \u00bfSe podr\u00eda decir que las startups y las empresas m\u00e1s peque\u00f1as tienen una estructura m\u00e1s \u00e1gil y flexible y tambi\u00e9n una cultura que permite una mayor inclusi\u00f3n de mujeres en roles tecnol\u00f3gicos? \u00bfO estas empresas m\u00e1s peque\u00f1as son m\u00e1s interesantes para las mujeres talentosas en tecnolog\u00eda?<\/p>\n\n\n\n

Las respuestas a estas preguntas sugieren \u201cno precisamente<\/strong>\u201d. Tiger Recruitment de YouGov llev\u00f3 a cabo una encuesta en l\u00ednea entre m\u00e1s de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigaci\u00f3n, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustar\u00eda trabajar en una startup, en comparaci\u00f3n con el 8% de los hombres.<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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Figura 10
\u00bfY aproximadamente cu\u00e1ntos de estos (personal de TI de la organizaci\u00f3n) son mujeres?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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A partir de nuestro estudio y la comparaci\u00f3n con el anterior realizado por BCS, parece que G\u00e9nero D&I se ha mantenido en la mente de los empleados durante los \u00faltimos 7 a\u00f1os y que todav\u00eda hay diferencias en las respuestas de hombres y mujeres con respecto a la diversidad de g\u00e9nero y el g\u00e9nero. brecha salarial. Tambi\u00e9n parece que en el Reino Unido, las empresas todav\u00eda llevan a cabo ampliamente la capacitaci\u00f3n en D&I y anti-sesgo. El equilibrio entre la vida laboral y el trabajo desde casa surgieron como temas importantes dentro de nuestra poblaci\u00f3n de participantes, principalmente mujeres, y Global{M} predice que un n\u00famero cada vez mayor de empresas tecnol\u00f3gicas comenzar\u00e1n a integrar sus pol\u00edticas de D&I con las pol\u00edticas de trabajo desde casa.<\/p>\n\n\n\n

A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitaci\u00f3n de D&I, incluida la ense\u00f1anza de los empleados sobre c\u00f3mo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.<\/p>\n\n\n\n

Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, tambi\u00e9n tienen un "valor dudoso en t\u00e9rminos de efectividad".<\/a>. Solo en 2015, Google gast\u00f3 $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitaci\u00f3n antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.  <\/p>\n\n\n\n

En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitaci\u00f3n obligatorias, podr\u00eda ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitaci\u00f3n en D&I, incluido el sesgo inconsciente,  pr\u00e1ctico<\/strong> a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Espec\u00edficamente, enmarcado<\/em> inclusi\u00f3n como parte de ser un buen l\u00edder, podr\u00eda ayudar a las personas a ver la inclusi\u00f3n como un habilidad que pueden aprender, <\/em>en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, concentrarse en la diversidad como un todo, no espec\u00edficamente en la diversidad de g\u00e9nero, podr\u00eda ser mejor para cultivar una cultura de inclusi\u00f3n dentro de las organizaciones. Global{M} descubri\u00f3 durante los proyectos en el sitio, que en un departamento donde todos sus ingenieros son blancos cauc\u00e1sicos, hombres, con educaci\u00f3n universitaria, no puede esperar razonablemente traer una ingeniera y que ella sea y se sienta aceptada en el departamento o equipo durante mucho tiempo, cuando el departamento no ha experimentado la inclusi\u00f3n de otras maneras.<\/p>\n\n\n\n

Un reciente informe CIPD<\/a> ha sugerido que nos centremos en la contrataci\u00f3n de diversidad y m\u00e1s en inclusi\u00f3n<\/em>. Este informe destac\u00f3 que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse m\u00e1s en c\u00f3mo se apoyaba e inclu\u00eda a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.<\/p>\n\n\n\n

Algunos gerentes de contrataci\u00f3n pueden considerar que su trabajo es irrelevante para ayudar a forjar una cultura inclusiva y diversa. Sin embargo, puede ser un gerente de ingenier\u00eda de un equipo de desarrollo que se enfoca mucho en hacer que su tecnolog\u00eda sea accesible para los clientes y usuarios. Por supuesto, este es un comportamiento del que se puede decir que apoya una fuerza laboral m\u00e1s diversa e inclusiva. Si usted es un gerente que enfoca esta actitud inclusiva externamente hacia sus clientes, entonces Global{M} le aconseja que env\u00ede informes de su trabajo y \u00e9xito y comentarios de los clientes a su equipo de liderazgo y los publique en blogs internos, destacando esto trabajo inclusivo,<\/em> para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extender\u00e1 a trav\u00e9s de su organizaci\u00f3n, como consecuencia de sus acciones.<\/p>\n\n\n\n