{"id":3091,"date":"2019-10-22T12:31:07","date_gmt":"2019-10-22T12:31:07","guid":{"rendered":"http:\/\/globalm.io\/?p=3091"},"modified":"2026-10-21T09:58:30","modified_gmt":"2026-10-21T09:58:30","slug":"global-m-di-survey-study","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/globalm.io\/es\/global-m-di-survey-study\/","title":{"rendered":"Global M Estudio de encuesta sobre diversidad e igualdad de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"
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This study was managed and reported by Rupert Smith ACIPD, Senior Talent Partner at Global M.

In 2019, Global M attended the
Rotonda Mujeres de Silicio<\/strong> evento en ExCel, Londres, donde instalamos un puesto de eventos, con la misi\u00f3n de investigar las opiniones y puntos de vista de los asistentes, con respecto a la Diversidad e Inclusi\u00f3n (D&I) en el espacio tecnol\u00f3gico.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Fue un evento muy concurrido y nuestros investigadores lograron obtener respuestas a la encuesta de m\u00e1s de 200 personas, a trav\u00e9s de iPads. <\/p>\n\n\n\n

Las preguntas de la encuesta se basaron en las del Informe de encuesta sobre mujeres en TI (abril de 2014) <\/a>realizado por la British Computer Society (BCS). La intenci\u00f3n era informar cualquier cambio en las experiencias y la opini\u00f3n popular, con respecto a g\u00e9nero D&I, 5 a\u00f1os despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

En mayo de 2014, BCS, The Chartered Institute for IT, llev\u00f3 a cabo una campa\u00f1a de un mes de duraci\u00f3n para alentar a m\u00e1s mujeres a unirse a la profesi\u00f3n de TI. La encuesta fue realizada en l\u00ednea por BCS. Se enviaron invitaciones personalizadas por correo electr\u00f3nico a una muestra aleatoria de aproximadamente 5000 miembros de BCS con sede en el Reino Unido, as\u00ed como a BCSWomen (BCS Specialist Group), con sede en el Reino Unido. <\/p>\n\n\n\n

Se recibieron un total de 771 respuestas. <\/p>\n\n\n\n

Although the BCS study involved more than 3 times the number of participants than the Global M study, it is definitely interesting to comment and compare the results with the recent findings at Women of Silicon Roundabout 2019.<\/p>\n\n\n\n

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Resultados con Comparaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
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En el informe BCS, 63% de los participantes indicaron que su organizaci\u00f3n ten\u00eda una pol\u00edtica de diversidad.
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Esta cifra aument\u00f3 a 80% para organizaciones m\u00e1s grandes (m\u00e1s de 250 empleados) y se redujo a 37% para pymes (250 empleados o menos).<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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In the Global M 2019 study, 65% of participants indicated that their organisation had a diversity policy (see Fig. 1.)
Esto sugiere que no ha habido un cambio significativo en el n\u00famero de empresas con pol\u00edticas de diversidad en los \u00faltimos 7 a\u00f1os.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Figura 1
\u00bfTiene su organizaci\u00f3n\/empresa una pol\u00edtica de diversidad? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el Informe BCS de 2014, casi cuatro de cada diez organizaciones representadas ofrecieron capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad. Una vez m\u00e1s, esta cifra aument\u00f3 a 55% para las organizaciones m\u00e1s grandes (m\u00e1s de 250 empleados) y se redujo a 14% para las PYME. <\/p>\n\n\n\n

In the Global M 2019 study, 59.4% of companies offered unconscious bias or diversity training, a figure not that much lower than in the BCS study (Fig 2.)

This shows that there are still more than half of larger companies still not providing this training in 2020. The Global M findings are supported by a informe 2019<\/a> en el sitio web peoplemanagement.co.uk, afirmando que dos tercios de los gerentes a\u00fan no reciben capacitaci\u00f3n en D&I.<\/p>\n\n\n\n

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Figura 2.
\u00bfSu organizaci\u00f3n\/empresa ofrece capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes o diversidad?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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En el estudio BCS (2014), casi ocho de cada diez participantes sintieron que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en roles de TI. Solo 5% dijo que no se beneficiar\u00eda. Una mayor proporci\u00f3n de mujeres (89%) respondieron \u201cs\u00ed\u201d a esta pregunta en comparaci\u00f3n con los hombres (67%). <\/p>\n\n\n\n

In the Global M study 98% of participants said that they thought that the IT profession would benefit from having more women working in IT roles (Fig 3).<\/p>\n\n\n\n

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Fig. 3
\u00bfCree que la profesi\u00f3n de TI se beneficiar\u00eda de tener m\u00e1s mujeres trabajando en puestos de TI? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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In the BCS report, nearly four out of ten of those questioned (37%), thought the IT profession offered the same career advancement opportunities for men and women. A slightly higher proportion (43%) believed the opportunities were better for men. Only 2% stated that the opportunities are better for women. There are large gender differences in the way this question was answered. 56% of males thought the IT profession offered the same career advancement opportunities for men and women, compared with only 22% of female participants. In the Global M 2019 study, 76% (160 participants), compared to 25%, thought the IT profession did not offer the same career opportunities for men and women (Fig 4). It is most likely that the difference in findings between both studies was due to gender differences in responses, because in the Global M study, participants who identified themselves as females, made up 94% of responses (Fig 5.)<\/p>\n\n\n\n

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Figura 4
\u00bfCree que la profesi\u00f3n de TI ofrece las mismas oportunidades de avance profesional para hombres y mujeres?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Figura 5
\u00bfCon qu\u00e9 te identificas\u2026<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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In the Global M D&I study, Commitment to Gender Pay Gap Equality, was seen to be the highest concern of respondents – 76% at an importance level of 10 <\/strong>(figura 6). <\/strong>40% respondi\u00f3 con mucha importancia (10<\/strong>). Esto sugiere que la igualdad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo sigue siendo un tema muy relevante dentro del \u00e1rea de D&I. <\/p>\n\n\n\n

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Figura 6<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Figura 7<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Figura 8<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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Algunas respuestas adicionales de la encuesta bajo la opci\u00f3n "Otra \u00e1rea de importancia" fueron "Las madres trabajadoras no deber\u00edan pagar impuestos", "Tener pol\u00edticas relacionadas con la edad para los mayores de 50 a\u00f1os", "M\u00e1s oportunidades de desarrollo para las mujeres en tecnolog\u00eda", "Oportunidades para que los empleados compartan su experiencia de vida e influir en el cambio\u201d, \u201cEspacio seguro para hablar sobre preocupaciones sobre prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana\u201d, \u201cCalificaciones salariales transparentes\u201d, \u201cL\u00edderes inspiradores comprometidos con la igualdad de oportunidades para todos\u201d y \u201cTrabajar desde casa opci\u00f3n\u201d, trabajar desde casa es un punto de discusi\u00f3n muy relevante ahora, debido a la situaci\u00f3n actual de Covid-19. Las empresas deben comenzar a pensar en incorporar pol\u00edticas de D&I en sus pautas de trabajo a domicilio.<\/p>\n\n\n\n

In the 2014 BCS study, just over one-third of participants (35%) thought remuneration for IT roles are the same for men and women. 40% believed that remuneration is better for men. Less than 1% is of the opinion that remuneration is better for women. Once again there are large gender differences, with 57% of male participants saying that remuneration for IT roles is the same for men and women, compared with only 17% of females who share this view. Furthermore, there is a discrepancy between the results of both survey studies, with 91% of the Global M survey participants responding that remuneration for IT roles is not the same for men and women (Fig. 9).<\/p>\n\n\n\n

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Figura 9
\u00bfCree que la remuneraci\u00f3n de los puestos de TI es la misma para hombres y mujeres? <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Discusi\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

Las diferencias de g\u00e9nero en las respuestas en ambos estudios resaltan el signo de interrogaci\u00f3n sobre la eficacia real de dicha capacitaci\u00f3n en D&I y Sesgo inconsciente dentro de las organizaciones. Algunas personas informaron sentirse resentidas por la capacitaci\u00f3n en diversidad que recibieron. Existe una opini\u00f3n popular ahora de que los programas de capacitaci\u00f3n en diversidad anti-sesgo a menudo se enfocan principalmente en tratar a las minor\u00edas subrepresentadas y a las mujeres de manera justa, en lugares de trabajo dominados por hombres blancos. Debido a esto, los hombres blancos han informado sentirse resentidos y excluidos y sienten que se est\u00e1 dando un trato preferencial a ciertos grupos y puntos de vista (Psychology Today, 2020)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Aunque m\u00e1s de la mitad de los encuestados (53%) en este estudio de encuesta en el evento de Mujeres en la tecnolog\u00eda proced\u00edan de empresas con m\u00e1s de 1000 empleados (Fig. 10.), era claramente evidente que las empresas m\u00e1s grandes representadas ten\u00edan un porcentaje significativamente menor de mujeres en roles tecnol\u00f3gicos: 24,2% en organizaciones que emplean a m\u00e1s de 500-1000 empleados frente a 75,8% que trabajan en SME\/MSE (1-500). \u00bfSe podr\u00eda decir que las startups y las empresas m\u00e1s peque\u00f1as tienen una estructura m\u00e1s \u00e1gil y flexible y tambi\u00e9n una cultura que permite una mayor inclusi\u00f3n de mujeres en roles tecnol\u00f3gicos? \u00bfO estas empresas m\u00e1s peque\u00f1as son m\u00e1s interesantes para las mujeres talentosas en tecnolog\u00eda?<\/p>\n\n\n\n

Las respuestas a estas preguntas sugieren \u201cno precisamente<\/strong>\u201d. Tiger Recruitment de YouGov llev\u00f3 a cabo una encuesta en l\u00ednea entre m\u00e1s de 1000 empleados del Reino Unido. En esta nueva investigaci\u00f3n, solo al 1% de las mujeres que buscan trabajo le gustar\u00eda trabajar en una startup, en comparaci\u00f3n con el 8% de los hombres.<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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Figura 10
\u00bfY aproximadamente cu\u00e1ntos de estos (personal de TI de la organizaci\u00f3n) son mujeres?<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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From our Study and comparison with the earlier one by the BCS, it appears that Gender D&I has remained at the top of employee\u2019s minds, over the past 7 years and that there are still differences in responses from men and women regarding gender diversity and the gender pay gap. It also seems in the UK, that D&I and anti-bias training is still widely carried out by companies. Work life Balance and Working from Home came through as important issues within our mainly female population of participants and Global M predicts an increasing number of tech companies to start integrating their D&I policies with Work from Home Policies.<\/p>\n\n\n\n

A pesar de su prevalencia continua dentro de las empresas, las investigaciones y los informes de expertos sugieren que la capacitaci\u00f3n de D&I, incluida la ense\u00f1anza de los empleados sobre c\u00f3mo identificar prejuicios ocultos en el lugar de trabajo, en realidad no funciona.<\/p>\n\n\n\n

Psychology Today ha declarado recientemente que estos programas son muy costosos y, como algunos investigadores y profesionales han sugerido, tambi\u00e9n tienen un "valor dudoso en t\u00e9rminos de efectividad".<\/a>. Solo en 2015, Google gast\u00f3 $150 millones en iniciativas de diversidad, que incluyeron capacitaci\u00f3n antisesgo. Por lo general, las empresas han justificado tales gastos citando las presiones de los consumidores, la necesidad de cumplimiento y el deseo de proyectar una imagen corporativa positiva.  <\/p>\n\n\n\n

En lugar de sermonear a los empleados sobre D&I dentro de las sesiones de capacitaci\u00f3n obligatorias, podr\u00eda ser mejor concentrarse en cambiar el nombre de sus iniciativas de D&I. El Dr. Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, ha sugerido hacer que la capacitaci\u00f3n en D&I, incluido el sesgo inconsciente,  pr\u00e1ctico<\/strong> a la vida laboral cotidiana y al desarrollo. Espec\u00edficamente, enmarcado<\/em> inclusi\u00f3n como parte de ser un buen l\u00edder, podr\u00eda ayudar a las personas a ver la inclusi\u00f3n como un habilidad que pueden aprender, <\/em>en lugar de sentir que su sesgo los hace fundamentalmente defectuosos.<\/p>\n\n\n\n

Additionally, concentrating on diversity as a whole, not specifically Gender diversity, might be better in cultivating a culture of inclusion within organisations. Global M has found during onsite projects, that in a department where all your engineers are white caucasian, male, university educated, you cannot reasonably expect to bring in a female engineer and for her to to be and feel accepted into the department or team for very long, when the department has not experienced inclusion in other ways.<\/p>\n\n\n\n

Un reciente informe CIPD<\/a> ha sugerido que nos centremos en la contrataci\u00f3n de diversidad y m\u00e1s en inclusi\u00f3n<\/em>. Este informe destac\u00f3 que los empleadores a menudo estaban demasiado preocupados por crear una fuerza laboral que pareciera diversa y necesitaban centrarse m\u00e1s en c\u00f3mo se apoyaba e inclu\u00eda a los empleados con diversos antecedentes una vez que estaban en el negocio.<\/p>\n\n\n\n

Some hiring managers might consider their work irrelevant to helping forge an inclusive and diverse culture. However, you might be an engineering manager of a development team that highly focuses on making their technology accessible to customers and users. This of course is behaviour that can be said to support a more diverse and inclusive workforce. If you are a manager who focuses this inclusive attitude externally towards your customers, then Global M advises you to send reports of your work and success and customer feedback to your leadership team and publish it to internal blogs, highlighting this trabajo inclusivo,<\/em> para que el resto de la empresa pueda verlo claramente. Le aseguramos que la cantidad de comportamiento inclusivo se extender\u00e1 a trav\u00e9s de su organizaci\u00f3n, como consecuencia de sus acciones.<\/p>\n\n\n\n